Наверх
Пресс-служба
Государственная инспекция труда
29 апреля 2018, 16:55
Добрый день. Объясните, пожалуйста, в чем отличие трудового договора от договора подряда?
ОТВЕТ СПЕЦИАЛИСТА:
29 апреля 2018, 16:56
В соответствии с положениями Гражданского кодекса РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. Договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику. Заказчик обязан в сроки и в порядке, которые предусмотрены договором подряда, с участием подрядчика осмотреть и принять выполненную работу (ее результат), а при обнаружении отступлений от договора, ухудшающих результат работы, или иных недостатков в работе немедленно заявить об этом подрядчику. Таким образом, договор подряда заключается для выполнения определенного вида работы, результат которой подрядчик обязан сдать, а заказчик принять и оплатить. Целью договора подряда является не выполнение работы как таковой, а получение результата, который может быть передан заказчику. Получение подрядчиком определенного передаваемого (то есть материализованного, отделяемого от самой работы) результата позволяет отличить договор подряда от других договоров. От трудового договора договор подряда отличается предметом договора, а также тем, что подрядчик сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; подрядчик работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.
01 декабря 2017, 19:34
Доброго времени суток. Подскажите, пожалуйста, вправе ли работодатель возложить на сотрудника выполнение работы другого сотрудника в случае временного отсутствия последнего?
ОТВЕТ СПЕЦИАЛИСТА:
01 декабря 2017, 19:36
В соответствии со статьей 60 Трудового кодекса РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Поручение работнику работы, которая не предусмотрена трудовым договором, в том числе выполнение обязанностей временно отсутствующего работника возможно только с письменного согласия работника. За выполнение дополнительной работы работнику причитается дополнительная оплата, размер которой устанавливается письменным соглашением сторон. В этом письменном соглашении, которое может быть оформлено как дополнительное соглашение к трудовому договору, также должен быть указан срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, содержание и объем этой работы. Если работник не согласен на дополнительную работу, то работодатель не вправе требовать от работника ее выполнения. На практике возникают ситуации, когда в трудовом договоре и/или должностной инструкции работодатель устанавливает обязанность работника выполнять «любые иные поручения непосредственного руководителя и/или работодателя», заставляя тем самым выполнять работника любую порученную ему дополнительную работу. Такие действия работодателя неправомерны. Любые поручения непосредственного руководителя и/или работодателя могут иметь место исключительно в рамках трудовой функции работника. Если вышеописанный порядок поручения дополнительной работы Вашим работодателем не соблюдается, и Вы считаете, что Ваши права нарушены, Вы можете обратиться за защитой своих прав в государственную инспекцию труда, а также в суд.
22 ноября 2017, 18:17
Что такое сверхурочная работа? В каких случаях работодатель вправе привлекать работников к сверхурочной работе? Как такая работа должна оплачиваться?
ОТВЕТ СПЕЦИАЛИСТА:
22 ноября 2017, 18:18
Согласно статье 99 Трудового кодекса РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя в рабочий для работника день (смену) за пределами установленной для этого работника продолжительности ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (месяц, квартал, полугодие или год). Следует учитывать, что если работнику по трудовому договору установлен ненормированный рабочий день и работник эпизодически задерживается на работе или приходит на работу раньше, то такие часы задержки не будут являться сверхурочной работой. Работодатель вправе привлекать сотрудников к сверхурочной работе в следующих случаях и порядке: 1) с письменного согласия работника: - при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей. К этим случаям не относится ситуация наличия большого объема работы и т.п. случаи; - при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников; - для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником; 2) без согласия работника: - для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; - при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем водоснабжения, водоотведения, газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи; - для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части; 3) с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (если он есть): - в остальных случаях. При этом даже в вышеперечисленных случаях: - запрещается привлекать к сверхурочной работе беременных женщин, лиц до 18 лет и учеников (работников) в период действия с ними ученического договора; - инвалидов, женщин, имеющих детей до трех лет, родителей, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет или имеющих детей-инвалидов, работников, осуществляющих в соответствии с медицинским заключением уход за больными членами их семей допускается привлекать к сверхурочной работе с их письменного согласия и только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Указанные лица должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы. Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Оплата за сверхурочную работу производится в размере, определенном коллективным договором, положением об оплате труда (или ином аналогичном документе) организации, трудовым договором, но не менее чем за первые два часа работы - в полуторном размере, за последующие часы - в двойном размере. Вместо повышенной оплаты по желанию работника (а не по выбору работодателя) сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Если работодатель нарушает порядок привлечения к сверхурочной работе или оплаты такой работы, и Вы считаете, что Ваши права нарушены, Вы можете обратиться за защитой своих прав в территориальный орган Роструда – государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.
17 ноября 2017, 18:10
В каком порядке должен предоставляться и оплачиваться ежегодный оплачиваемый отпуск работникам? Какие работники имеют право на выбор времени отпуска? Что делать если работодатель не предоставляет ежегодный оплачиваемый отпуск, мотивируя это большим объемам работы? Могут ли "сгореть" не отгулянные за несколько лет отпуска?
ОТВЕТ СПЕЦИАЛИСТА:
17 ноября 2017, 18:11
Согласно частям 1-3 статьи 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы. До истечения шести месяцев работодатель обязан предоставить отпуск следующим работникам по их требованию: женщинам ‒ перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; мужу в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам; работникам в возрасте до восемнадцати лет; работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев; совместителям одновременно с отпуском по основной работе. При этом по истечении шести месяцев работы (вышеперечисленные категории работников ‒ ранее) работник имеет право на полный отпуск, предусмотренный трудовым договором, а не на часть отпуска пропорционально отработанному времени. Далее за второй и последующий годы работы оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно в соответствии с графиком отпусков. График отпусков утверждается работодателем не позднее чем за две недели до начала предшествующего календарного года. О начале отпуска работодатель обязан письменно уведомить работника за две недели, а выплатить отпускные ‒ не менее чем за 3 дня до наступления отпуска. Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником. В том случае если отпуск сотрудника не учтен в графике отпусков по причине того, что на момент составления графика сотрудник еще не работал у данного работодателя (в том числе после истечения 6-месячного срока работы у работодателя), или работодатель не составляет график в нарушение требований законодательства, то вопрос о времени очередного отпуска решается по соглашению работника и работодателя. Но в любом случае работодатель обязан ежегодно предоставлять оплачиваемый отпуск установленной трудовым договором продолжительности. В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год (кроме отпусков несовершеннолетних и работников с вредными/опасными условиями труда). При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд. Даже если по каким-то причинам отпуск не был предоставлен работнику в течение нескольких лет, никакого «сгорания» отпусков не происходит. Работодатель должен предоставить работнику все неиспользованные отпуска. Если работник хочет воспользоваться ежегодным оплачиваемым отпуском вне графика отпусков, то он вправе обратиться к работодателю с такой просьбой, и по соглашению сторон отпуск может быть перенесен или предоставлен работнику в любое другое время соответствующего рабочего года (вне графика отпусков). Однако работодатель вправе отказать работнику в этом, за исключением определенных случаев. Так, например, право на выбор времени отпуска имеют (и работодатель обязан предоставить отпуск в это время): женщины перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком; работники в возрасте до восемнадцати лет; работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев; одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), воспитывающему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет; мужу в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам; работники, которые ранее были отозваны из отпуска, в части неиспользованной в связи с этим части отпуска, лица, отнесенные к категории ветеранов соответствующим законом «О ветеранах»; граждане, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне; граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС; граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие аварии в 1957 году на производственном объединении «Маяк» и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча; лица, награжденные нагрудным знаком «Почетный донор России; герои труда, герои СССР и России, полные кавалеры орденов Славы; доноры крови и ее компонентов супруги военнослужащих (отпуск по их желанию предоставляется одновременно с отпуском военнослужащих); лица, работающие по совместительству (отпуск предоставляются одновременно с отпуском по основной работе). Если работодатель отказывает в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска по каким-либо причинам или не предоставляет этот отпуск в положенное время, то работник вправе обратиться за защитой своих прав в территориальный орган Роструда – государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.
16 ноября 2017, 18:23
Добрый день. Подскажите, пожалуйста, в каких случаях отпуск можно заменить денежной компенсацией и как она рассчитывается.
ОТВЕТ СПЕЦИАЛИСТА:
16 ноября 2017, 18:24
Если работник увольняется и не использовал ко дню увольнения все положенные ему дни отпуска, то работодатель обязан выплатить за все такие неиспользованные дни денежную компенсацию. Если работник не увольняется, то по заявлению работника заменить денежной компенсацией можно только ту часть его отпуска за каждый год, которая превышает 28 календарных дней. Эта превышающая 28 календарных дней часть отпуска может являться как основным, так и дополнительным отпуском. Например: - работнику установлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск 28 календарных дней и дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск 3 календарных дня за ненормированный рабочий день. Заменить компенсацией можно только 3 дня отпуска за каждый год; - работнику установлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск 36 календарных дней. Заменить компенсацией можно только 8 дней отпуска за каждый год; - работнику установлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск 28 календарных дней, никаких дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков нет. Заменить компенсацией никакую часть отпуска нельзя. При этом замена отпуска денежной компенсацией по заявлению работника - это право но не обязанность работодателя. Не допускается замена денежной компенсацией даже в вышеназванных случаях (кроме случая увольнения) отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях. Для расчета компенсации необходимо: 1) правильно определить каждый рабочий год сотрудника, за который ему положен отпуск. Ежегодный отпуск предоставляется не за календарный год (с 1 января по 31 декабря), а за рабочий год каждого сотрудника (например, если сотрудник устроился на работу 15 января, то его рабочим годом будет период с 15 января года трудоустройства по 14 января следующего года). При этом некоторые периоды не включаются в стаж работы, дающий право на отпуск (см. "Правовое обоснование"), тогда рабочий год "удлиняется" на эти периоды; 2) определить - сколько дней отпуска положено работнику за каждый месяц работы. Для этого надо предусмотренное трудовым договором количество дней ежегодного и дополнительного отпусков разделить на 12; 3) определить количество полных месяцев, за которые работник не использовал отпуск; 4) определить количество дней, за которые положена компенсация. Для этого надо умножить количество всех полных месяцев, за которые не использованы отпуска, на положенное количество дней отпуска за каждый месяц; 5) умножить количество дней, за которые положена компенсация, на средний дневной заработок, который определяется, исходя из зарплаты работника за последние 12 месяцев. Например: - работник устроился на работу 15 января 2012 года и увольняется 20 апреля 2015 года. Значит, его рабочими годами будут: с 15.01.2012. по 14.01.2013., с 15.01.2013. по 14.01.2014., с 15.01.2015 по 20.04.2015 (последний год - неполный), - если продолжительность ежегодного основного отпуска по трудовому договору составляет 28 календарных дней отпуска и дополнительные отпуска не предусмотрены, то за каждый полный отработанный месяц сотруднику положено 2,33 дня отпуска (28 : 12 = 2,33); - работник за все время работы использовал только один отпуск продолжительностью 28 календарных дней, значит, количество всех полных месяцев, за которые не использованы отпуска, составляет 15 месяцев (12 месяцев за рабочий год с 15.01.2014 по 14.01.2015 и 3 полных месяца (с 15.01.2016 по 14.04.2016) за последний рабочий год); - количество дней отпуска, за которые положена компенсация, составляет 34,95 (15 х 2,33 = 34,95); - далее 34,95 надо умножить на средний дневной заработок работника за последние 12 календарных месяцев.
15 ноября 2017, 14:43
Можно на время испытательного срока установить меньшую зарплату, чем предусмотрено в штатном расписании по соответствующей должности?
ОТВЕТ СПЕЦИАЛИСТА:
15 ноября 2017, 14:44
Нет, нельзя. На работников в период испытательного срока распространяются все положения трудового законодательства и документов работодателя (в том числе в части оплаты труда), как и на работников, работающих после испытательного срока. Так, согласно части 3 статьи 70 ТК РФ в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
10 апреля 2017, 13:30
Мне постоянно задерживают зарплату или выдают ее кусками. Причем ладно еще, если бы задержки были на день-два, но не выдают деньги бывает и по неделе. Какую ответственность несет работодатель за задержку зарплаты и в каких случаях? Что делать если работодатель задерживает выплату заработной платы?
ОТВЕТ СПЕЦИАЛИСТА:
10 апреля 2017, 13:31
Работодатель не вправе задерживать зарплату ни по каким причинам, в том числе в связи с отсутствием денег у организации. Зарплата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Если работодатель задерживает выплату заработной платы на срок более 15 дней, то работник вправе приостановить работу на весь период задержки, письменно уведомив об этом работодателя. За задержку выплаты зарплаты по любым причинам работодатель обязан выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации (ставка составляет 10% годовых) от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Работодатель (организация или индивидуальный предприниматель), а также руководитель или другое ответственное лицо организации за задержку зарплаты могут быть привлечены к административной ответственности. В ряде случаев индивидуальный предприниматель, руководитель или другое ответственное лицо организации за задержку зарплаты могут быть привлечены к уголовной ответственности. Работник при задержке заработной платы за защитой своих прав вправе обратиться в территориальный орган Роструда – государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.
Яндекс.Метрика Рейтинг@Mail.ru